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        HR注意!以疫情為由“裁員”的法律風險,專業律師這樣解答

        時間:2020/5/19 9:14:53|點擊數11:

          當前因為疫情原因,仍有許多企業因為房租、人員成本、資金壓力等因素,開始裁員,其中有的企業為加強合法性,在裁員通知中特別強調,因新冠肺炎這一不可抗力導致勞動合同無法繼續履行,解除與員工的勞動合同。

         事實上,這種“裁員”的方式違法解除風險非常高。

         在我國勞動法下,勞動合同適用“解除法定”的原則,即解除勞動合同必須符合《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”)的規定,解除理由、解除程序必須合法。

         “裁員”是籠統稱法,如企業主張以因疫情而產生的壓力為由解除勞動合同,對應至勞動合同法規定的解除理由,可能有三種:客觀情況發生重大變化解除、經濟性裁員、企業提前解散/破產。以下我們將分別分析三種理由的解除條件以及法律風險。

         一、客觀情況發生重大變化

         《勞動合同法》第四十條第(三)項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

         一些企業以因為“疫情”導致客觀情況發生重大變化為由,直接與員工解除合同。但請注意,適用該條款解除需要滿足以下條件:

         1、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化;

         2、該變化導致公司與員工訂立的勞動合同無法履行,即客觀情況發生重大變化與勞動合同無法繼續履行之間存在因果關系;

         依據2017年4月24日出臺的《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》,“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化,致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行,或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況,致使勞動合同目的難以實現。

         下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”:

         1)地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力;

         2)受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉(改)制等重大變化的;……

         即使我們將新冠肺炎視為不可抗力,將相應防疫措施(如娛樂場所被要求停業)視為因政策變化導致發生停產等重大變化,仍需慎重評估這一重大變化是否即導致勞動合同無法履行了。

         新冠肺炎是一種傳染病,在國家、各級政府和社會協同的努力下,新冠肺炎將得到控制,對于部分企業來說,目前因新冠肺炎產生的諸多困難如停業、減產等是暫時的,可能會導致勞動合同的部分條款如工資標準等無法履行或繼續履行成本過高,但并不意味著勞動合同即完全、永久無法履行了。目前政策更鼓勵企業在這種情況下,參照停工停業向員工支付工資和生活費,因此法院可能會認定疫情并不導致勞動合同即無法履行了。

         3、公司與員工就變更勞動合同內容進行了協商,且經協商仍未能就變更勞動合同內容達成協議;公司必須履行該程序,并留存協商和提出變更合同內容的證據(如協商和變更通知),只有在未就變更達成一致情況下才可解除。法院將審查未達成一致的原因,如是否降低了原工資待遇,對此有的法院嚴格審查降低工資待遇的合理性。在疫情特殊時期,政策支持企業與員工協商變更合同,我們理解此種情況下可以降薪。

         根據2020年02月07日發布的《人力資源社會保障部全國總工會中國企業聯合會/中國企業家協會全國工商聯關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》,國家支持協商未返崗期間的工資待遇,企業可參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商支付工資;支持困難企業協商工資待遇,企業可與員工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位;對暫無工資支付能力的,企業可與工會或職工代表協商延期支付。

         2020年1月23日北京市人社局發布的《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》也有相應規定。

         在此背景下,建議企業優先爭取變更勞動合同。

         4、如公司有工會,公司需履行通知工會解除員工的義務。

         5、公司依法向員工支付經濟補償。

         企業需承擔解除成本,即通常所稱的N+1,依據勞動合同法:

         N的來源:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資(勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資)的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

         1的來源:以此解除,企業需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

         以上可知,如以新冠肺炎屬于“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同,需符合以上解除理由和程序,否則將被認定為違法解除。請特別注意,實踐中很多企業以為只要支付了N+1,即為合法解除。這一理解是錯誤的,N+1僅為條件之一,必須滿足以上全部條件才為合法解除。

         二、經濟性裁員

         依據《勞動合同法》第四十一條規定,需要滿足以下條件:

         1、企業滿足以下情形之一:

         (1)依照企業破產法規定進行重整的;

         評論:重整這一法律程序復雜、執行時間長、難度大,一般中小企業很少用此條。

         (2)生產經營發生嚴重困難的;

         評論:裁員中依據本項理由的最多。對此企業需要提供客觀證據,如企業財務報表、納稅數據等。此外法院還會審查企業所面臨的困難是否為一時的、是否確實無法解決等等,審查嚴格。因此如企業因疫情而導致暫時性生產經營困難,政策仍鼓勵可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。

         (3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

         評論:如以本條理由裁員,則企業仍需先與員工協商變更勞動合同,并證明在變更后仍無法全部履行,才能裁減人員,證明難度較大。

         (4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

         評論:這條為兜底條款,司法實踐中認定較少。

         2、企業履行裁員程序

         如滿足以上情形之一,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,企業需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,才可以裁減人員。

         企業需要留存說明情況的相應證據,如通知、股東會決議等。對于向勞動行政部門報告,一般情況下認可方案報至勞動行政部門即可,無需審批同意,但目前疫情時期,政策要求各級人力資源社會保障部門加強勞動用工指導,不排除方案報送后行政部門主動介入。

         此外,裁減人員時,應當優先留用下列人員:

         (1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

         (2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

         (3)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

         企業在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。3、企業依法支付經濟補償:N

         經濟補償標準同“客觀情況發生重大變化”中所列標準,即通常所稱的“N”。

         實踐中,企業“裁員”一般先與員工協商,協商不成,根據企業的實際情況,在“客觀情況發生重大變化”和“經濟性裁員”中選取一種執行。裁員極易引發群體性訴訟,嚴重的甚至產生暴力事件。因此“裁員”對企業來說其實是一項技術性要求較高的活兒,如果希望實現合法、順利裁員,一般需要做到:

         1、企業在裁員前需要做好充分評估,分析是否滿足裁員條件、擬裁撤人員的數量和個人基本情況、裁員預算是否足夠等;

         2、制定裁員方案,如何時、以何種方式、由誰向工會或全體員工說明情況,說明的內容,員工可能有哪些疑問、如何回答和應對,如何穩定員工情緒等。對于某些公司,還需考慮如何應對大眾輿論和媒體;

         3、依靠富有經驗或專業人員來實施裁員方案,靈活調整;

         4、對于執行“經濟性裁員”程序的,還需向勞動行政部門報告裁員方案并爭取支持。

         此外,還需特別注意,依據勞動合同法第四十二條,以上“客觀情況發生重大變化”和“經濟性裁員”,不能適用于有以下任一情形的勞動者:

         (1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

         (2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

         (3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

         (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

         (5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

         (6)法律、行政法規規定的其他情形。

         三、企業提前解散/破產

         此種情況下,實際為勞動合同終止。依據《勞動合同法》第四十四條第(三)項,有下列情形之一的,勞動合同終止:(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的

         企業需滿足以下條件

         1、實現破產/提前解

         實現破產,需先向法院申請破產、啟動破產,再經過破產程序(期間可能還會被先要求重整),才能被依法宣告破產,過程較長。

         提前解散,如通過司法程序裁決解散,則流程長、時間久。一般企業更多是根據企業章程規定的程序(如經企業股東會三分之二以上決議)做出提前解散的決定,清算,辦理工商登記的相關程序,有的地方工商部門要求較高,辦理時間也。

         2、支付經濟補償:N

         經濟補償標準同“客觀情況發生重大變化”中所列標準,即通常所稱的“N”。

         如果企業在關閉過程中,未能妥善處理勞動關系的終止,引發糾紛,企業的破產管理人、做出解散決定的企業股東、清算管理人等仍將承擔違法終止的責任。

         綜上,企業“裁員”需符合勞動合同法規定的解除理由,并履行法定解除程序,否則屬于違法解除。違法解除的后果是:承擔違法解除賠償金(2N)或仍需與員工繼續履行勞動合同(依據員工在勞動仲裁時所選擇的主張,以及勞動合同是否仍有繼續履行的可能性)。

         當前整體政策方向是支持維護勞動關系穩定,不鼓勵裁員,尤其是“暴力裁員”,國家和各地為幫助企業復工復產渡過難關,出臺了一系列幫扶政策:

         如根據2月9日發布的《工業和信息化部關于應對新型冠狀病毒肺炎疫情幫助中小企業復工復產共渡難關有關工作的通知》,各地充分發揮本級中小企業發展專項資金的作用,有條件的地方可以設立專項紓困資金,加大對受疫情影響嚴重中小企業的支持。鼓勵各地結合本地中小企業受疫情影響實際情況,依法依規減免稅款和行政事業性收費,推動出臺減免物業租金、階段性緩繳或適當返還社會保險費、延期繳納稅款、降低生產要素成本、加大企業職工技能培訓補貼和穩崗獎勵等財政支持政策,切實減輕中小企業成本負擔。

         再如,2020年2月6日,財政部和國家稅務總局頒布《關于支持新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控有關稅收政策的公告》、《關于支持新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控有關個人所得稅政策的公告》等,對增值稅、企業所得稅和個人所得稅進行減免。

         對北京企業而言,根據2月3日發布的《北京市人民政府辦公廳關于進一步支持打好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控阻擊戰若干措施》,企業可延遲繳納社會保險費至3月底,符合條件的可延遲至7月底。

         另根據2月5日發布的《北京市人民政府辦公廳關于應對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情影響促進中小微企業持續健康發展的若干措施》,政府采取減費、降租、延稅等政策,同時,對于對受疫情影響較大,面臨暫時性生產經營困難且恢復有望、堅持不裁員或少裁員的參保企業,返還一定額度的失業保險費;對符合首都功能定位和產業發展方向的中小微企業,給予一定社會保險費的補貼等等。

         轉載于HR從菜鳥到精英

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        投稿人:法務部黃文欣

        2020年5月13日

         

         

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